На какие вакансии было сложнее всего подбирать сотрудников в 2007 году?

В кадровое агентство ежемесячно поступает большое количество новых заявок на ту или иную должность, каждая позиция по-своему сложная, и каждая требует индивидуального подхода. Но некоторые, все же, запоминаются особо.

Наибольшие трудности возникают, как правило, тогда, когда срок на подбор специалистов выделяется небольшой. Например, компания просит представить несколько кандидатов на вакансию компьютерный мастер «завтра, ну, в крайнем случае, послезавтра». Над такими заказами приходится работать в напряженном режиме и действовать очень оперативно.

Одной из самых «экзотических» была заявка на руководителя в офис Индийского банка, расположенный в Казахстане. В работе над вакансией использовался прямой поиск – были задействованы значительные информационные и человеческие ресурсы.

Трудоемким и вместе с тем увлекательным оказался и процесс подбора кандидатов на должность переводчика с японского языка. Человеку предлагалась проектная работа. Причем нужен был специалист первой категории, которых в Екатеринбурге можно пересчитать по пальцам. Все они на тот момент были заняты в нескольких организациях, совмещали основную деятельность с преподаванием в различных учебных центрах. С этими людьми было очень сложно выйти на связь. Компании, где они были трудоустроены, разумеется, не передавали координаты ценных сотрудников, а резюме знатоков японского, по указанным выше причинам, в свободном доступе увидеть было практически нереально. Приходилось записываться на пробные занятия в языковые центры, чтобы иметь возможность переговорить со специалистами лично. И не только переговорить. Наша функция заключалась еще и в том, чтобы замотивировать человека на переход к другому работодателю, обрисовать привлекательность и перспективы сотрудничества с компанией-Клиентом.

Разумеется, поиск новых нестандартных подходов, которых требуют подобные проекты, осложняет работу рекрутера. Но именно сложные задачи дают возможность продемонстрировать эрудицию, творческий потенциал и профессионализм специалиста по подбору персонала.

Наша компания в этом году отмечает 15-летие, и все эти 15 лет самыми проблемными были и остаются две специальности – ювелир и продавец. Это две колонны, на которых, собственно и держится все огромное предприятие. Ювелиры – это тыл, а продавцы – передовая линия фронта. Что касается продавцов – проблема здесь, на мой взгляд, заключается в неправильном понимании этой специальности. Большинство людей воспринимает ее как «низовую»: «Даже если совсем ничего не умею делать, уж продавцом-то смогу!» На самом деле, продавец – это первичная необходимая и важнейшая ступень в успешной бизнес-карьере. И, подбирая сотрудников на эту должность сегодня, мы думаем о том, что завтра они станут менеджерами и товароведами, послезавтра – руководителями среднего звена, а через какое-то время – директоратом. То есть, фактически, подбирая продавца сегодня, я уже присматриваю руководителя направления на завтра.

Что же касается ювелиров, здесь две причины, осложняющие процесс подбора. Первая – в том, что у нас нет учебных заведений, которые выпускают мастеров нужного уровня. Иногда проще с нуля научить человека, чем «возиться» с теми, кто оттуда выходит. А если сказать совсем честно, создается впечатление, что те, кто учит будущих ювелиров, не всегда понимают, в каком времени и пространстве они находятся. Вторая же причина кроется в специфической психологии ювелиров. Все-таки в ювелиры, в основном, идут не художники, а стяжатели. И как только у человека в компании начинает хоть что-то получаться, он тут же начинает смотреть на сторону и мечтать о собственном бизнесе. Справедливости ради, стоит сказать, что еще ни один ювелир, покинувший компанию и отправившийся в собственное плавание, ничего не добился, ни в коммерческом направлении, ни в художественном.

Как справляемся с проблемами? Просто работаем: все время ищем, подбираем, отбираем, учим. Создаем условия… Но, к сожалению, иногда получается так, что чем больше ты стараешься угодить своим сотрудникам, тем меньше они тебя ценят.

Наша компания занимается разработкой компьютерных игр, а это довольно узкая сфера деятельности, требующая уникальных специалистов. С одной стороны – у нас всегда довольно большой поток кандидатов, которых привлекает индустрия компьютерных игр, но, к сожалению, им зачастую не хватает опыта и необходимых навыков. Например, в данный момент, мы занимаемся поиском звукорежиссера для озвучивания наших игр. Это, пожалуй, и есть самая сложная позиция в 2007 году, но, в то же время, самая интересная. Кандидаты на данную вакансию оказались самыми разнородными – от рэпперов и диджеев, до выпускников консерватории. Соответственно, различались и навыки соискателей – это и звукорежиссура на крупных концертах, и создание собственной музыки, и озвучивание рекламы. Одним словом, талантливых соискателей было немало, но таких, которые обладали бы опытом озвучивания компьютерных игр, у нас, к сожалению, нет. Так что мы делали ставку на опыт в близких нам сферах, а также креативность, способность к обучению и интерес к компьютерным играм.

Что нам помогло в оценке кандидатов? В первую очередь, case-интервью, где мы предлагали соискателям решить рабочие ситуации. (Например: «Для игры нам нужен звук мотора: Ваши действия?») Кроме того, по итогам собеседования мы выдавали соискателям тестовое задание озвучить 15-секундный отрывок ролика. Сейчас, на основе собеседований и тестовых заданий, мы выбираем лучшего кандидата. Процесс еще не завершен, но я уверена, что до нового года, эта вакансия будет закрыта.