Что такое ассессмент центр?

10 сентября 2007

Автор: , специально для портала
РаботаГрад.ру

Вы пытались когда-нибудь озадачить окружающих вопросом «Что такое ассессмент-центр?». Предполагаю, что большинство респондентов в ответ делало круглые глаза или, потупив взор, признавалось: «Не знаю». Но, скорее всего, Вы и не пытались сделать это: ведь Вы и сами, наверняка, мало, что слышали об этом загадочном явлении. Так как «Работа Урал» несет на себе миссию просвещения соискателей и трудящихся, мы не могли упустить возможность познакомить широкий круг читателей с достижениями буржуазной кадровой мысли и объяснить его суть.

Ассессмент-центр – это метод оценки персонала, который заключается в выявлении и оценке степени развития компетенций – системы профессиональных знаний, умений, установок в смоделированных ситуациях специально подготовленными специалистами.

Почему «ассессмент» и почему «центр»?

Слово ассессмент (англ. assessment ), собственно, и переводится как «оценка». Большее недоумение вызывает здесь слово «центр», ведь оно, согласно логике русского языка предназначено для обозначения определенного места. Создается впечатление, что в компании существует некий специальный отдел, куда персонал направляют, чтобы подвергнуть процедуре оценки. Но как тогда можно этот центр «проводить», ведь говорят же: «провести ассессмент центр»?.. Запутались? В таком случае обратимся к истории. В 1956 году компания American Telephone and Telegraph Company ( AT & T ) провела масштабную оценку потенциала сотрудников. Место, где проводилось это мероприятие, носило название Assessment Centre . Как вы уже правильно догадались, именно в его честь и был назван новый по тем временам метод.

Почему нельзя по-русски? Или чем ассессмент центр отличается от аттестации?

Синоним термина «ассессмент-центр» - «центр оценки». А вот от понятия «аттестация персонала» его надо отличать. «Аттестация включает в себя оценку профессиональных знаний, а ассессмент центр оценивает компетенции», - объясняет Лариса Богданова, директор компании IBC Human Resourses г. Екатеринбург. Компетенции - это профессиональные знания, а также умения и установки. Таким образом, ассессмент центр дает оценку более полную, нежели аттестация. Однако у некоторых крупных компаний аттестации тоже бывают весьма обстоятельными. «В процессе аттестации акцент делается на оценке следующих параметров: интеллектуальные способности, личностные характеристики, мотивация, профессиональные характеристики, лояльность к компании, достижения и успехи, ошибки и промахи, соблюдение трудовой дисциплины», - рассказывает Карина Курбанова, менеджер бизнес- HR проектов Департамента кадров Компании "Энергомаш (ЮК) Лимитед". Но ведь многое из перечисленного можно отнести к компетенциям. Например, личностные характеристики: лидерские качества, коммуникабельность и т.д... По словам эксперта, «отличия ассессмента заключаются в целях проведения, процедуре оценки, сроках и результатах оценки».

- Если аттестации в нашей компании проводятся планово – раз в год или полгода, то проведение ассессмент-центра не носит регулярный характер, - расставляет акценты Карина. Процедура разрабатывается под конкретные, чаще всего стратегические задачи, акцент делается на конкретные профессиональные компетенции, исходя из целей оценки. Если на аттестации используется постоянная система критериев, то в ассессменте система параметров специально разрабатывается для каждого раза.

Решения по результатам аттестации принимаются на основе следующих данных: психологической диагностики, тестирования, обязательно предваряющих аттестацию, интервью менеджера по персоналу с аттестуемым, обратной связи от руководителя оцениваемого сотрудника о его работе, обратной связи от менеджера по персоналу. Также особое внимание обращается на ответы на вопросы аттестационной комиссии о профессиональной деятельности.

Достоверность результатов оценки (данные взяты из зарубежных источников):	%
Рекомендации	12%
Неструктурированное интервью	15%
Тесты: Личностные Способностей Профессиональные	38% 54% 55%
Структурированное интервью	63%
Ассессмент-центр	68%

Решение по результатам ассессмента базируется на оценке реального поведения группой экспертов, которое проявляется в специально разработанных упражнениях, моделирующих решение профессиональных задач. Причем каждый параметр оценивается в нескольких упражнениях!

- В ассессменте никак нельзя обойтись без ролевых, командных игр, - утверждает Лариса Богданова. Без них это будет уже не ассессмент. Только во взаимодействии с другими человек может продемонстрировать естественную модель поведения и общения с людьми.

«А-ссессия» или процедура оценки: как она проходит и из чего она состоит?

Итак, ключевым элементом ассессмента являются ролевые игры. Но одной такой игры недостаточно, чтобы провести комплексную оценку сотрудников.

- Для того, чтобы провести это мероприятие, нужно спланировать несколько этапов, - сообщает директор IBC Human Resourses . Первое – это постановка целей: например, формирование кадрового резерва, проверка сотрудников на соответствие занимаемой должности, определение потребности в обучении и т.д. Далее мы должны сформулировать, что будет входить в саму процедуру. Это может быть все, что угодно: и интервью, и различные кейсы (вопросы, моделирующие ситуацию), и тесты, и практические задания, и ролевые игры. Потом обычно выделяется день или два для проведения ассессмента. Создается экспертная комиссия, которая будет оценивать результаты работы человека. Она включает в себя несколько человек (обычно 2-4). В нее должны входить: непосредственный руководитель сотрудника, специалисты службы HR , а также какой-либо независимый эксперт. Во время мероприятия у них в руках находятся индивидуальные карты сотрудников, где указаны их данные, а также шкалы, в которых ассессоры выставляют оценки испытуемым. Группа на ассессмент не должна быть более 12-15 человек, иначе наблюдать за ними будет проблематично. После проведения ассессмента делается заключение. Оно состоит из описательной части, экспертной оценки – количества баллов, заработанных в каждом задании, заключения, где выявлены слабые зоны, и вывода, который должен коррелировать с целями проведения ассессмента. Например, если была поставлена задача: выявить претендентов для занесения в кадровый резерв, в выводе будет написано: «Включить в кадровый резерв» (если испытание прошло успешно).

Знание – сила?

Стоит ли информировать участников о готовящейся процедуре – каждая компания решает сама для себя.

- В большей части людям это сообщается и говорится о том, какова цель проведения данного мероприятия, - говорит Лариса Богданова. Но иногда имеет смысл держать это в тайне, чтобы поведение человека было естественным. Каждый из нас может надеть определенную маску в определенный момент и продемонстрировать социально-желательную модель поведения. В таком случае есть риск, что люди, не обладающие, например, достаточными руководящими способностями могут попасть в кадровый резерв. Однако есть ролевые игры, в которых человек не может продемонстрировать чего-то нового. Он может стараться сделать что-то лучше, но тот багаж знаний, те навыки, которые есть у него в данный момент, не позволят ему сделать это лучше намного.

- Очень важно в ходе подготовительного этапа установить контакт, предупредить возникающие тревоги, ответив на вопросы, - такова точка зрения Карины Курбановой. Обратить внимание сотрудников на конфиденциальность полученных результатов. Все эти мелочи позволяют создать оптимальные условия для проведения ассессмента и получить валидные результаты. После завершения процедуры сотрудникам дается обратная связь – по результатам наблюдения и обсуждения экспертами поставленных оценок. Главные принципы обратной связи – уважение, доступность для понимания, предоставление аргументированных, обоснованных мнений, демонстрация возможностей развития, избегая обобщений, навешивания ярлыков, акцентов только на слабых сторонах.

Резюме

В окончании нашей ознакомительной статьи еще раз уточним определение. Итак, ассессмент-центр - это процедура комплексной оценки персонала, предназначенная преимущественно для решения стратегических задач, основу которой составляют ролевые и командные игры, моделирующие повседневную работу специалиста. Они помогают лучше раскрыть и оценить степень выраженности исследуемых компетенций.

Этот метод оценки сейчас используют в основном западные компании, однако он, как говорится, рекомендуется всем, поскольку позволяет оптимизировать работу с персоналом. Недостаточная распространенность метода связана с его дороговизной. Поэтому с его помощью оцениваются, как правило, руководители и кандидаты кадрового резерва. Для того, чтобы не тратить средства на комплексную диагностику «недостойных» перед проведением ассессмента рекомендуется провести отбор.

- Чтобы провести оценку двух тысяч людей (на промышленных предприятиях), нужно будет затратить порядка миллиона рублей или больше, - предупреждает Лариса Богданова. И проходить все это будет достаточно долго. Из этих 2000 фактически лишь 500 являются потенциальными руководителями. И их можно выделить на уровне обычного тестирования.

Еще один фактор, тормозящий распространение ассессмент-центров – это недостаточная информированность. Стараясь восполнить этот пробел, акцентируем внимание работодателей на самой высокой валидности (достоверности) результатов данного метода – в сравнении с другими способами оценки. А чтобы ассессмент не вызывал отторжения у сотрудников, сообщим, что это отличная возможность получить диагностику компетенций за счет работодателя.