Какие вступительные испытания ждут кандидатов в Вашей компании?

Автор: портал РаботаГрад.ру

Елена Перминова, менеджер по персоналу Компании «Малахит»

«Малахит» — это крупнейшая ресторанная сеть Екатеринбурга. Наши заведения знают и любят. И не без основания: обслуживающий персонал всегда прилагает много усилий, чтобы гости оставались довольны. Глядя на профессионализм наших сотрудников, совсем не скажешь, что многие из них пришли работать совсем без опыта в этой сфере. А все начиналось с заполнения анкеты в департаменте персонала… Первый шаг при рассмотрении кандидата — это анкетирование. Далее проводится интервью, во время которого можно уточнить и проверить информацию. Например: иногда человек утверждает, что он достаточно коммуникабельный, но в процессе собеседования становится очевидно, что для него это проблематично. Таким образом, мы выясняем, на какую вакансию подходит кандидат (зачастую к нам обращаются студенты, еще не определившиеся с выбором) и предлагаем те должности, где работать ему будет наиболее комфортно.

Многие технологии, используемые HR-менеджерами, описаны в специальной литературе. Ее можно найти на книжной полке или в сети интернет. Если кандидат, прочитав предварительно книгу, составит свой идеальный образ, и попытается выдать его за реальность, тем самым скрывая какие-либо негативные стороны, то опытный рекрутер все равно это почувствует и, скорее всего, выбор будет сделан не в пользу кандидата. Однако не стоит воспринимать специалиста по подбору персонала как шпиона, который пытается узнать все ваши тайны — каждый вопрос задан со смыслом и направлен на то, чтобы понять насколько вы подходите компании, а компания подходит вам.

Руслан Бабицын, исполнительный директор PR-Агентства «Ньютон»

Решение о приеме специалиста на работу мы принимаем по результатам нескольких собеседований. Если соискатель претендует на должность ассистента менеджера, то достаточно решения двух людей: менеджера по персоналу и будущего непосредственного руководителя. Если речь идет о специалисте более высокой категории, к процессу оценки подключается директор агентства, и, в некоторых случаях, HR-директор.

В нашей компании работает квалифицированный менеджер по подбору и адаптации персонала. Кроме того, все руководители владеют методиками подбора и проведения интервью с кандидатами. Для них существует специальный курс по управлению персоналом, который ведет очень известный тренер – Светлана Иванова. Ее метод основывается на определении метапрограммного профиля человека, определения карты мотиваторов, умение задавать проективные вопросы и проводить ситуационное интервью с кандидатом на вакансию. Это дает возможность выявить как профессиональные компетенции, так и личностно-деловые характеристики человека претендующего на ту или иную должность, что является очень важным фактором для принятия решения о будущей судьбе данного кандидата в нашей компании.

Процедура оценки представителей творческих профессий в некотором смысле проще, так как может производиться на основании портфолио, но, тем не менее, решение о приеме принимают обязательно несколько специалистов компании, включая Креативного директора, а в некоторых случаях даже генерального директора компании.

Владимир Варваров, директор по персоналу Компании «МОТИВ»

Основной метод оценки потенциальных работников в нашей компании – индивидуальное собеседование. Форма его проведения и состав вопросов зависят от того, на какую должность претендует кандидат.

Перед тем как попасть на интервью, каждый желающий попасть к нам в команду, заносит информацию о себе в анкету, которая является кратким конспектом предстоящего разговора. По скорости, по почерку, по манере ее заполнения можно определить тип человека, его отношение к вакансии, сделать выводы об аккуратности и грамотности. Анкета достаточно большая – пять листов, и такой объем может, с одной стороны, отпугнуть часть кандидатов. С другой стороны, подобный отсев недостаточно «замотивированных» кандидатов на должность, экономит время рекрутера и позволяет специалисту сосредоточить свое внимание на тех, кто по-настоящему заинтересован работать в компании.

Собеседование проводится в несколько этапов. Сначала соискатель общается с рекрутером, который проводит предварительный отбор. Следующая ступень – интервью со мной. Я лично несу ответственность за каждого принятого сотрудника, поэтому не могу с каждым из них не пообщаться. Когда я разговариваю с человеком, то соотношу свои заключения с заключениями рекрутера, а также определяю, насколько кандидат соответствует корпоративным стандартам. Чтобы оценить профессиональные навыки специалистов, организуется собеседование с руководителем подразделения, в котором открыта вакансия. Кандидаты на руководящие должности проходят собеседование еще и с генеральным директором.

Такая многоуровневая оценка позволяет получить разностороннюю информацию о человеке, а также проследить, какие нюансы проявляются в его поведении на каждом этапе.