Адаптация нового сотрудника

18 июля 2008

Автор: rabotagrad.ru

Способность человека адаптироваться к любым проявлениям социальности является его универсальным инструментом вписать себя в любые возникающие деловые или личностные игры. И если у человека отсутствует данный инструмент, то это сигнал для специалистов и большая проблема самого человека — решить вопрос без привлечения экспертов вряд ли получится. Но даже самому коммуникабельному человеку бывает сложно влиться в коллектив, когда речь идет о слаженной команде, в которой ему предстоит работать.  

Как показывают различные опросы, большинство работников, не прошедших испытательного срока, уволились потому, что компания не смогла адекватно ввести сотрудника в курс дела, грамотно донести до него должностные обязанности, не была проведена работа по его включению в коммуникативные сети, существующие в группе. С целью избежать таких проблем, современный бизнес тратит много материальных и временных ресурсов, чтобы процесс адаптации был результативным для обеих сторон: компании и сотрудника.

Принято считать, что адаптационный процесс длится 100 дней. В течение этого времени новичок должен познакомиться с коллективом, разобраться в своих функциональных обязанностях, понять, насколько ему подходит компания, в каком направлении он может развиться как специалист, оценить свою лояльность и готовность трудиться.

Чтобы процесс был максимально продуктивным, эксперты советуют в течение всего этого периода расписывать сотруднику планы ежедневной работы. Прописывать то, что было бы ему интересно делать, письменно оценивать плюсы и минусы компании, ее руководства и сотрудников, с которыми он взаимодействует. Руководству же на этот период не стоит возлагать больших надежд и ожиданий на адаптирующегося сотрудника. Существенных результатов он вряд ли добьется, а вот дополнительная причина для стресса появится.

 

Адаптационный период можно разбить на несколько этапов:

1. Оценка уровня готовности специалиста выполнять свои функциональные обязанности. Даже если человек приходит в компанию из схожей сферы, он столкнется с иным подходом решения уже известных ему проблем. Поэтому сотруднику необходимо познакомится с производственными особенностями предприятия, с персоналом, корпоративной культурой и основными правилами поведения. В этом сотруднику могут помощь различные «Welcome! тренинги», взаимодействие с менеджером по персоналу или менеджером по адаптации.
2. На втором этапе адаптации осуществляется детальное знакомство с подразделением, в котором предстоит работать, а также с должностными обязанностями. Как правило, для этого к сотруднику прикрепляется наставник, который вводит специалиста в курс дела, отвечает на его вопросы, помогает справляться с возникающими проблемами.
3. Действенная адаптация. Непосредственно на этом этапе человек примеряет на себя новый статус. Он выполняет определенную работу, которая курируется его наставником. Человек знакомится с персоналом, входит в существующие коммуникативные сети. Его задача — продемонстрировать свои профессиональные навыки, научиться работать в рамках существующей технологии, ценить компанию и свои перспективы расти и развиваться в ней дальше.
4. Заключительный этап адаптации — функциональный. Человек уже знаком со своими основными обязанностями, преодолевает последние коммуникативные барьеры, его рабочий процесс приобретает стабильность. Специалист принял для себя решение остаться в команде.

Не во всех компаниях адаптационный процесс четко расписан и регламентирован. Однако все больше организаций готовы уделять вопросу самое тщательное внимание. Разрабатываются адаптационные программы, специалисту помогает менеджер по персоналу, наставник, непосредственный руководитель. А система наставничества позволяет и старым сотрудникам оценить свою значимость, увидеть, что в них ценят специалистов, готовых передавать знания и транслировать корпоративную культуру.