Синдром «уважительных причин», или Воля к… поражению

Почему хороший специалист часто меняет работу, а перерывы затягиваются на месяцы? Причем для каждого увольнения у него есть весомая причина, утверждает Валерия Тедеева. Где лежит граница между толерантностью и позицией «не стоит прогибаться под изменчивый мир»?

Опытные HR-менеджеры учат начинающих коллег не рассматривать резюме, в которых превалируют короткие сроки работы. Соискатель по каждому такому опыту расскажет серьезную историю с самыми уважительными аргументами и причинами, но… это никому не интересно.

Умение иметь дело с ситуацией такой, какая она есть, тоже есть навык, которому нужно учиться. Кому знакомо несколько уже избитое понятие «ассертивного поведения» понимают, о чем речь. Мы все, как специалисты и просто как люди, предъявляем определенные требования к ситуации, к миру, к работе, к партнеру, к обществу. Мы все хотим, чтобы окружающая нас ситуация совпадала с нашими представлениями и не всегда отдаем себе отчет в том, что мир не обязан соответствовать нашим ожиданиям.

Что же мы делаем в случае, когда все идет «не так, как надо»? К сожалению, многие из нас не желают иметь дело с трудностями и эта позиция у молодых специалистов, выходящих на рынок труда, проявлена наиболее ярко. Нет, в мыслях и фантазиях о себе мы убеждены, что никакие препятствия для нас не преграда, мы умны, круты и профессиональны, нам по плечу любые вершины. Но разве это вершина – найти общий язык с человеком, который устроен иначе, чем я? (А раз он не такой как я, значит он неправильный, ну или, проще говоря, «дурак», неважно, что занимает пост генерального директора). Это же ясно как божий день, что ему нужно измениться. Или пусть ищет того, кто будет его терпеть…

Когда маленький ребенок строит замок, и строение оказывается не таким, как виделось изначально, в приступе злости он ломает всю постройку.

Если не получается строить — хочется все сломать. Если эта ситуация неправильная, я не буду иметь с ней дело.

Срок работы менее года – это почти всегда обоюдное поражение, кроме случаев проектной работы, разумеется. Если спроецировать все многообразие результатов на плоскость «победа-поражение», то из любой ситуации есть только два выхода: ты или победил или проиграл.

Уважительные причины проигрыша – это твой утешительный приз. Они никому не интересны, кроме тебя самого. Ты не смог быть достаточно убедительным, толерантным, креативным, работоспособным. Ты не принял ситуацию как вызов, ты думал, что она будет другой, более удобной, подходящей, более соответствующей твоим ожиданиям.

Непомерное количество претензий и неоправданных ожиданий проявляется во всех аспектах нашей жизни. Наше сопротивление «не такому, как надо», становится залогом наших поражений. Распавшийся брак, где каждая сторона остается совершенно правой, это наиболее показательный вариант абсолютного проигрыша. И здесь наша правота – утешительный приз. Вылетевший из института сын/дочь – это поражение, где вы оправдываетесь перед самим собой словами «а я ему/ей говорил!» и ищете причины. Наша непримиримость становится маниакальной, а потребность быть правым превращается в навязчивую идею.

• А почему ты не смог найти подход к своему начальнику?
• Почему ты не предложил ему сто двадцать способов навести порядок в компании? Почему ты не показал ему на его языке, что неэффективная позиция вредит его же бизнесу?
• Почему ты не подружился с ним и не завоевал его доверие?
• Почему ты не стал палочкой-выручалочкой для своих коллег?
• Почему они не увидели на твоем примере, что значит увлеченно и креативно работать?

И еще миллион возможностей, вырастающих из созидательной позиции, из позиции «принять ситуацию такой, как она есть, и работать с ней заодно, развивая свои собственные способности, умения, профессионализм и добиваясь результата в виде «победа-победа».

Не можешь изменить ситуацию — изменись сам. Люди либо решают проблемы, либо убегают от них, прячась за уважительными причинами.

Часто бывает так, что мы ищем на стороне то, чего нет у нас самих. Соискатель ищет в компании построенный менеджмент, налаженные бизнес-процессы, наработанную клиентскую базу, профессиональных и обаятельных коллег и т.д. А компания в свою очередь часто ищет человека, который, собственно, в состоянии помочь построить грамотный менеджмент, наладить бизнес-процессы, быть обаятельным профессионалом в своем деле. Вы не нашли в компании того, что искали? Так сделайте это сами! Ну, или хотя бы попытайтесь. А то и те и другие вместо того, чтобы начать строить самим, бродят, заглядывают друг другу в глаза и спрашивают «вы можете?» «а вы умеете?» «а у вас есть?».

Когда соискатель рассказывает мне об «уважительных причинах», я всегда задаю вопрос:

Увы, многие даже не понимают вопроса и буквально теряются, выпадая из диалога. Спрашиваю более подробно: «не пробовали ли Вы поговорить, объяснить свою позицию, придумать что-то и предложить это сделать, убедить и т.д.». Конечно, получаю в ответ махание руками: «Да что Вы, это абсолютно нереально, там так принято, они ничего не хотят видеть/знать/понимать, они вообще...». Но как это принять всерьез, если мысль поработать с ситуацией даже не приходила человеку в голову.

Прочитайте трезвым взглядом свое резюме, вы найдете в нем либо победы, либо причины поражений. Лично мне очень нравится, когда в опыте работы соискатели перечисляют конкретные достижения, это радует, это результат «победа-победа», стало лучше и специалисту, и компании. Если же вы видите в резюме срок работы меньше полугода и перечисленные должностные обязанности – велик шанс, что это поражение. И специалист, и компания проиграли, это потеря времени и денег.

На возражение — «не бывает побед, бывает только опыт», отвечу, да, это совершенно верно для тех, кто умеет извлекать созидательный смысл из любой ситуации, но поверьте, те, кто умеют это делать, от трудностей не убегают сразу.

Впрочем, справедливости ради, нужно сказать, что ситуация совершенно аналогична и в обратном направлении. То есть, как в отношении руководителей, так и линейных менеджеров, ибо слабые управленческие навыки — это огромная беда наших компаний. Ваш сотрудник оказался не таким, как вы ожидали? Он не читает ваших мыслей и не с первого раза вник в ситуацию? Это вовсе не значит, что надо повесить на него ярлык «не годен», подождать, не исправится ли сам, ну и, не сильно затягивая, уволить. Попробуйте мотивировать, найдите в нем потенциал, работайте с ним. Ведь, согласитесь, это странно, на этапе собеседования и начала работы человек был переполнен энтузиазмом, мотивирован свернуть горы и добиться неслыханных успехов. Куда все подевалось буквально через две недели? Что случилось? Почему опять не поняли друг друга, не захотели понять, не сумели сесть за стол переговоров? Снова деньги и время потрачены впустую.

Для тех, кто, читая материал, пылает праведным возмущением, замечу, что, безусловно, есть ситуации, уход из которых является единственно верным решением. И, возможно, даже шагом к другой победе. Бывает и так, что на собеседовании приходится задавать другой вопрос, из серии «А зачем же Вы так долго это терпели?». Но, лично мое мнение, что таких историй гораздо меньше.

Наша требовательность к другим почему-то существенно выше требовательности к себе любимому. И прежде чем принять решение уходить (расставаться, увольнять), честно спросите у себя, все ли вы сделали для того, чтобы выйти из ситуации победителем?