Как «продать» свою компанию соискателям

Автор: Юлия Камалова e-xecutive.ru

Что должна делать HR-служба, чтобы кандидаты становились в очередь на собеседование и не разочаровывались.

Службе персонала важно изучать свои контактные аудитории так же, как и маркетологу свои. Самую большую группу составляют соискатели. Как давно вы изучали путь вашего соискателя? Какие шаги он проходит, прежде чем примет решение работать у вас? Как вы оценивали информацию о своих вакансиях на понятность, доступность, достаточность?

Соискатель в поисках работы проходит стандартный путь от получения информации о вакансиях и компаниях – к принятию решения. Стадия рассмотрения предложений, которые представлены в интернете, сегодня заключается не только в более глубоком изучении своей потребности и обзоре вариантов, а в масштабном квесте. Человек может изучить десятки сайтов с отзывами, почитать обзоры СМИ, спросить совета у блогеров, обратиться к экспертам по трудоустройству, посетить ярмарки вакансий, оценить активность интересующих компаний в социальных сетях. И, тем не менее, это может не привести к принятию решения. Что-то может вызвать сомнения, другая информация заставит остаться на прежнем месте работы, третья – изменить профессиональный курс, другая – заняться дауншифтингом. Разнонаправленные импульсы в информационном пространстве, куда соискатель попадает с одного клика, могут привести его совсем не к вам.

Как можно привлечь внимание соискателя и упростить ему путь к новой работе? Заинтересовать, зафиксировать и создать эмоциональное отношение к компании поможет статистический и динамический контент о работодателе. Таким образом, вы не только привлекаете потенциальных сотрудников, но и заявляете о своей экспертизе на рынке продукта, продвигаете корпоративный бренд в целом, снижаете затраты на входящий поток. Соискатель все реже обращаются за информацией в компанию напрямую, он ищет ее в просторах интернета, и поле вашего влияния именно там.

Как формировать имидж на сайте и в соцсетях

Люди ищут работу инженерами по водоснабжению, продавцами одежды, косметики и так далее. Именно эти поисковые слова, а не наименование отдельных организаций они держат в голове, начиная исследование предложений на рынке труда. Поэтому важно, чтобы ваша компания размещала в интернете контент, отражающий ее профессиональные направления.

Где вы можете действовать? Почти у каждой компании есть персональная страничка на сайтах по поиску работы. Опишите вашу корпоративную культуру, ценности, возможности. Пусть о них расскажут сами работники. И пусть это будут не безликие цитаты, а отзывы и интервью действующих сотрудников с фото или видео. Сделайте свою страничку яркой, привлекательной, предоставьте возможность задать вам вопрос онлайн.

Еще больше простора для деятельности дают социальные сети. Здесь вы можете в полную меру представить и вашу компетенцию, и корпоративную культуру, показать диалог работодателя и сотрудника. Пусть эксперты вашей компании расскажут, кто и чему может научить, кадровые резервисты – о своем успехе в карьере, руководители – о задачах и возможностях для роста и повышения заработка. Служба персонала может осветить программы обучения и подготовки, а фотоальбом лучше всяких слов расскажет о корпоративных мероприятиях.

Плюшки, которые всегда работают: награда с присвоением статуса лучшего работодателя, место в рейтинге, благодарственные письма и грамоты. Для «поколения трофеев» участие намного важнее победы, важно везде засветиться и оставить свой след.

Не менее ценны публикации в профильных изданиях, и на сайтах профессиональных сообществ. Рассказывайте о своем продукте через призму сотрудников или о сотрудниках – через призму продукта. Комментируйте блог отраслевого гуру от имени вашей компании. Делитесь опытом: это всегда создает положительные эмоции и говорит о вашей щедрости и открытости.

Другая сторона медали – соответствие предоставленной информации реальности. Если вы будете говорить о том, как классно работать с вами и у вас, о том, что ваш продукт самый лучший – то и так должно быть. Быть первым после Бога тоже не плохо. Степень публичности и правоправности компании никак не влияет на появление отзывов в Сети. Часть из них невозможно контролировать, дорого удалять, и удар по репутации, нанесенный один раз, потом аукнется неоднократно. Я приведу пример. Есть «черный» работодатель, который за 25-летнюю историю приобрел не больше двадцати негативных отзывов в интернете. И есть компания, которая за десять лет заработала дурную славу при внешней «белизне и пушистости». В чем разница между ними? Первый работодатель открыто говорит с соискателями о том, что их ожидает, какие особенности и преимущества у компании, как они могут повлиять на жизнь и работу. Дальше потенциальный сотрудник решает сам, готов ли он на такие условия. И такая компания отличается высоким уровнем стабильности, вовлеченности персонала. Второй работодатель, ставил перед собой задачу привлечь как можно больше кандидатов: кому надо, тот и останется. Он давал о себе отрывочную информацию, поэтому ожидания и реальность, с которой сталкивались соискатели, сильно не совпадали. В результате текучесть в этой компании в период испытательного срока превысила 30%, общая исполнительская дисциплина была на низком уровне. А негативные отзывы, появившиеся в интернете, были обоснованием отказа от предложенной вакансии в 15% случаев. Разовая коррекция содержания сайтов с отзывами об этой компании обошлась почти в 250 тыс. рублей, но не обеспечила полную чистку.

Работа над собственным имиджем – это не разовая акция, а постоянная и регулярная активность компании в публичной плоскости. Продумывая контентный план проекта по продвижению бренда работодателя ответьте себе на вопросы:

• Какое мнение вы хотите о себе сформировать?
• Какие эмоции вы собираетесь вызвать?
• Какие вопросы вы готовы осветить?
• Чем вы гордитесь?
• Какие «темные стороны» можно показывать, как и на каком этапе?
• Нужны ли рекомендации клиентов, партнеров, оценка профессионального сообщества?
• Как сохранить баланс между преимуществами и недостатками компании?

Как облегчить соискателям контакты с компанией

Итак, вы обратили на себя внимание соискателя. Он прочел интересную и полезную информацию о вас, ознакомился с отзывами, эмоционально оценил их баланс, и готов совершить первый контакт с вами.

Как работает ваша входная группа? Насколько легко найти ваши контакты, правила взаимодействия с вами? Какие средства связи можно задействовать: Skype, Viber, WhatsApp, офисный телефон и мобильный, запрос на перезвон, электронная почта? Сколько времени обычно тратит соискатель, прежде чем, услышит голос рекрутера, который в состоянии ему дать достаточную информацию? Как вы оцениваете эффективность данного этапа? Как можно повысить его результативность?

Когда последний раз вы смотрели свою схему проезда в ваш офис, размещенную на сайте? Что она из себя представляет? Есть ли карта окрестностей, алгоритм движения на местности, фото ориентиров? Есть ли на сайте контакты рекрутеров и напоминалка о необходимых документах, которые соискатель должен взять на встречу с собой? Описан ли регламент встречи? Обеспечьте кандидату максимально удобный и разнообразный формат взаимодействия с вами. Придя в компанию, он будет проводить сравнительный анализ между ожиданиями и реальностью. Сравнение это начнется с оценки местоположения офиса и рекрутера, а закончится эмоциональным отношением к информации, ранее полученным из внешних источников.

Задача рекрутера нивелировать негатив, который у соискателя может вызвать первое впечатление, сформировать отношение к преимуществам компании и увязать их с его целями. Как бы не пошел разговор, помните, что вы рискуете репутацией работодателя. Даже если вы уже с первых минут встречи поняли, что кандидат не походит, важно сократить беседу с уважением к человеку. Это не требует дополнительного труда, но это показывает позицию вашей компании, ее отношение к людям. Хороший тон – зафиксировать крайнюю точку ожидания решения о работе. Самое тяжелое и жестокое наказание – ждать. А самое простое и незатратное действие – сообщить: «Мы вам позвоним в случае положительного решения к Х числу».

Что можно доверить виртуальному помощнику

Пару слов о системах отбора с использованием искусственного интеллекта. Мой первый опыт был не самым приятным. Виртуальный рекрутер задавал мне общие закрытые вопросы без права развернутого ответа, возможности уточнения или запроса данных о вакансии и работодателе. Любой мой вопрос ставил систему в ступор, возвращая к предыдущему вопросу или «вы не корректно ответили, повторите». В итоге девушка-робот попрощалась со мной. А я ничего не поняла из того, что она мне сообщила, ее волновало только «нравиться ли мне название должности» и «сколько денег я хочу».

Задача робота – прежде всего, в информировании, определении взаимного интереса по общим критериям и достижении договоренностей. Понимать контекст беседы по соответствующим темам, уточнять и дополнять запросы пока могут роботы только таких компаний как Яндекс и Google. Коллеги, выступавшие на конференции РБК, поделились опытом использования подобных систем при отбое. И называть его успешным еще рано. Для создания виртуального рекрутера нужно скрипты с большей вариативностью и свободой принятия решения. Однако внедрять искусственный интеллект в рекрутинг очень важно. Сегодня приоритет в коммуникациях отдается электронной почте, мессенджерам и социальным сетям. Но через десять лет на рынок труда начнет активно выходить поколение Z, для которого взаимодействие с виртуальными системами отбора будет наиболее приемлемым. На создание таких систем сталось не более пяти-семи лет.

Перевод оценочных мероприятий в онлайн-режим высвободит специалистов, которые приглашают кандидатов на интервью, проводят их анкетирование, тестирование, интервьюирование. Анализ входящего потока соискателей покажет в режиме онлайн обобщенный портрет потенциального соискателя, и точность принятия решения на следующем этапе рекрутинга будет выше. Дельта между стоимостью обслуживания виртуального фильтра и затратами на содержание «живого» рекрутера (включая амортизацию стоимости внедрения интеллектуальной системы) – аргумент, в пользу или против внедрения. Экономично сегодня? А завтра? Чем может обернуться сегодняшняя экономия?

Как представить кандидата заказчику поиска

На заключительном этапе рекрутинга HR-специалист чаще всего взаимодействие уже с двумя контактными аудиториями: заказчик-руководитель и соискатель. Планировщики вам в помощь! Зачастую рекрутер, «продавая» соискателя руководителю, говорит только о его преимуществах, вскользь и нехотя упоминая о сомнительных моментах. Но на самом деле, узкие зоны, белые пятна и опасения, о которых вы сообщите, помогут руководителю провести встречу более результативно. А для вас его отзыв станет тренировкой получения обратной связи в рамках исполнения должностных обязанностей.

* * *

Оценивайте эффективность процесса, его стоимость, следите за ее динамикой. Определите временные, финансовые и качественные критерии и показатели, по которым сможете говорить об успешности работы с контактными группами. Всегда заканчивайте каждый контакт логической, однозначно понятной точкой, вне зависимости от принятого решения. Если вам нужно много времени на принятие решение, или оно затягивается, лучше сообщите об этом соискателю: плюс в карму никому еще не помешал. Вспомните сами, как неприятно, когда вы звоните соискателю, а он трубку не берет и не перезванивает, хотя вы договорились о финальной встрече с генеральным директором!