О количестве собеседований с кандидатами

Когда знакомишься с новым человеком, то бывает достаточно трехминутного разговора, чтобы сделать вывод о собеседнике, оценить его наиболее яркие черты и особенности. Если впоследствии человек оказался хорошим и интересным, то мы говорим: «Он мне сразу понравился». Этим выражением мы как бы хвалим свои способности оценивать людей, умение их «видеть».

Такого рода способности многим помогают и в личной жизни. Не редкость, когда жених на свадьбе совершенно искренне говорит, что влюбился в невесту с первого взгляда. Причем, его выбор спутницы на самом деле часто бывает наиболее оптимальным из всех возможных вариантов. С другой стороны, многие знают, что первое впечатление может быть обманчивым, с течением времени человек может проявить себя вопреки сложившемуся о нем мнению. В связи с этим распадаются вроде бы счастливые семьи, расстаются друзья, увольняются работники.

Первая встреча является самой информативной, но ее результаты не всегда достоверны.

Было бы очень хорошо, если бы интервьюер на собеседовании с кандидатом с первого взгляда мог сказать: «Это тот, кто нам нужен. Мы его примем». Но практика показывает, что чаще всего с первого взгляда трудно полноценно оценить соискателя. Требуется встретиться еще один или несколько раз.

Думаю, что многие сталкивались с ситуацией, когда кандидат на первом собеседовании великолепен, и к нему не возникает никаких претензий или замечаний. С целью экономии времени такого человека могут принять на работу сразу после этой встречи. А проблемы с ним уже возникают через 2-3 дня работы. Человек может оказаться неуправляемым, непорядочным и так далее. Конечно, его можно уволить и найти другого, но жалко потраченного времени (которое хотели сэкономить), усилий нескольких специалистов, и, конечно же, денег. К тому же, всем известно, что процедура приема и увольнения работника отнимает у компании не только время и материальные ресурсы, но страдает общий имидж компании, психологическая атмосфера.

Естественно, не имеет смысл организовывать многочисленные и многочасовые собеседования с претендентами на вакансии нижнего уровня, на рабочие должности. В этом случае интервьюер должен для себя определить 2-3 основные компетенции, которыми должен обладать претендент. А оценочную процедуру можно выполнить и за одну встречу. Для оценки кандидатов на должности более высокого уровня, специалистов-профессионалов, а также управленцев высшего и среднего звена, необходимо не менее трех собеседований.

В чем смысл многократных встреч? Во-первых, мы все знаем, что если требуется, то каждый человек может быть очень приятным в общении, этаким «душкой», может великолепно сыграть роль суперспециалиста, очень умного, внимательного и ответственного человека. Сделать это возможно один раз. Но обычно на второй, тем более третьей встрече артистический напор кандидата несколько угасает, исчерпывается запас хитрых презентационных «фишек». В результате, работодатель может оценить истинный «профиль кандидата», его реальные способности и возможности.

Во-вторых, при каждой новой встрече стороны открывают для себя больше новых граней личности собеседника.

В-третьих, работодателю нужно понять вписывается ли кандидат в компанию по своему типажу, энергетике, эмоциональной зрелости и т.п. Также нужно оценить качества кандидата в динамике, в некотором движении. Для более глубокого представления мысли, используем определенную аналогию. Здесь наиболее подходящей может быть описание ситуации, когда женщина покупает в магазине одежду. Она вполне оправданно, не только оценивает фактуру ткани, цвет, фасон и размер изделия, но и примеряет ее. Она не только смотрит на то, как сидит костюм, но и определяет – соответствует ли он по стилю, подходит ли он ей в принципе. При примерке, человек обязательно оценит, как одежда смотрится сбоку, сзади. Отлично, когда есть возможность посмотреть на себя издали, отойдя подальше от зеркала. Бесспорным плюсом считается присутствие подруги, а лучше мужа, мнение которых тоже является ценным для принятия решения. Женщина вынуждена во время примерки в голове «прокрутить» те ситуации, где и когда она будет носить этот костюм. Ее интересует также то, кто будет ее видеть в этом костюме. Только взвесив все «за» и «против» (на что может быть затрачено много времени), женщина принимает решение о приобретении. Удовлетворение от покупки будет максимально приятным, если по приходу из магазина, и, естественно, во время «выхода в люди», костюм будет удовлетворять все ее, в том числе и сокровенные, ожидания.

Когда работодатель встречается с кандидатом уже не в первый раз, то он может оценить, например, его пунктуальность. Если на первую встречу кандидаты приходят обычно вовремя, то не очень организованные из них на второе или третье собеседование могут опоздать. Естественно, человек расскажет о причине опоздания, но интерес вызывает (помимо пунктуальности) то, как себя ведет человек в качестве провинившегося. Он может: краснеть; опускать глаза; постоянно извиняться и т.д. Некоторые, кстати, чувство вины не испытывают вовсе. Главное, работодатель может оценить поведение кандидата в реальной рабочей ситуации. Благодаря чему, появляется возможность представить себе (спрогнозировать) поведение специалиста в таких же или подобных случаях.

Таким же образом можно получить более реальную информацию об аккуратности кандидата, об его отношении к внешнему виду, одежде, макияжу, парфюму и т.п. Если кандидат несколько раз звонил работодателю, то появляется возможность оценить способности претендента изъясняться по телефону. Для определенного уровня позиций такого рода навыки являются важными или необходимыми.

Если кандидат приходит на очередное собеседование, то ему приходится взаимодействовать и с другими сотрудниками компании. Например: секретарь, менеджер по персоналу, заместитель директора и т.д. Эти сотрудники, естественно, тоже получают какое-то представление о человеке, они смотрят на него, также оценивают, изучают (им может быть придется в дальнейшем вместе работать). Известны случаи, когда ожидающий в приемной кандидат ведет себя не так корректно и эффектно, как на собеседовании с директором. Так что сложившееся мнение собственных сотрудников тоже может пригодиться для принятия правильного решения о найме соискателя.

,
Генеральный директор Агентства Карьера