О рекомендациях

Существует множество технологий и методов оценки кандидатов на вакансию. Естественно, с каждым претендентом работодатель проводит собеседование (часто несколько собеседований), изучает его документы, проводит тестирование, но без рекомендации (например, с последнего места работы) иногда очень трудно принять решение о пригодности кандидата.

Рекомендация является очень полезной информацией о кандидате, потому что она чаще всего дается человеком отлично знающего рекомендуемого.

Вспоминается случай, когда работодатель производил поиск специалиста на очень интересную и значимую позицию. Было найдено несколько кандидатов, среди них были люди и высокого уровня подготовки и не очень. Психологическая служба работодателя после ряда собеседований с найденными кандидатами организовала психологическое тестирование каждого претендента. Каждым из них были заполнены соответствующие бланки, где нужно было ответить на всевозможные психодиагностические вопросы, также проверялись все необходимые в подобных случаях документы. На финальное интервьюирование вышли два лучших, с точки зрения психолога, кандидата. Далее обычно собираются и изучаются мнения еще и других людей, знакомых с каждым из кандидатов. В большей степени доверяют, конечно, оценкам предыдущих работодателей, потому что они испытали человека делом, посмотрели на него на практике и знают – как этот человек может себя повести в той или иной рабочей ситуации. Иными словами, нужны рекомендации. Работодатель знал об этом и попросил принести каждого из кандидатов письменные рекомендации. Претенденты выполнили просьбу и принесли требуемые бумаги, на каждой из которых были и подписи, и печати. В конце концов, на работу был принят один из кандидатов, на которого были возложены обязанности управленца достаточно высокого уровня, и он также должен был работать с финансовыми средствами.

Все бы хорошо, но работодатель допустил очень грубую ошибку, он поверил содержанию всех представленных этим кандидатом рекомендаций. Позже выяснилось, что этот специалист, уходя с каждого места работы, брал с собой (заранее приготовленные) чистые фирменные бланки работодателя с печатью. Он всегда занимал позиции достаточно высокого уровня и работал в компаниях с очень звучными именами. Последним местом работы был очень солидный банк. Перед процедурой устройства на новую работу человек на соответствующих бланках печатал нужный текст и ставил поддельную подпись. Тот, кто читал эту фальсификацию и не мог предположить, что такой известный банк мог позволить возникновению условий для какой – то подделки. Человек четко все рассчитал, и даже то, что в банк звонить и просить устную рекомендацию не будут. В результате этот делец «увел» из компании более миллиона рублей за полгода, а после того, как это обнаружилось, он просто пропал. Работодатель, конечно, позвонил в тот банк (лучше поздно, чем никогда), но выяснилось, что и оттуда этот махинатор также когда-то «увел» солидную сумму. Банк уже давно его ищет. Напрашивается вывод – пара звонков на предыдущие места работы претендента могут принести гораздо больше пользы для оценки, чем суперпрофессиональная психодиагностика и длительные собеседования психолога. В первую очередь, рекомендация позволяет получить информацию о честности и порядочности кандидата. Если человек был когда-то уличен в нечестном поступке, то работодателю лучше об этом знать.

Естественно, рекомендация помогает оценить и некоторые другие качества человека, а также получить представление об особенностях его поведения на предыдущем месте работы. Сам кандидат не будет на собеседовании раскрывать свои недостатки и личностные проблемы. Например, человек вряд ли будет рассказывать о своих частых опозданиях на работу, о прогулах, о том, что имеет особенность часто болеть и так далее.

Описанный выше пример так же подтверждает мнение о том, что письменным рекомендациям не всегда можно доверять. Очень часто рекомендации пишутся самим рекомендуемым, а руководство их подписывает не читая. Конечно же, есть достаточно большое количество компаний, где к этой процедуре относятся достаточно серьезно и ответственно. И увольняемый из такой компании работник очень трепетно относится к тому, чтобы рекомендации были хорошими. Рекрутеры в своей деятельности часто встречаются с соискателями работы, которые гордятся имеющимися у них письменными рекомендациями и мнение об этих соискателях складывается более благоприятное.

Относительно устных рекомендаций следует отметить главное – их надо уметь получать. Чаще всего эта процедура происходит по телефону, что обеспечивает определенное удобство для организации переговоров. Первая задача, которую надо решить – это кому звонить. Есть две категории рекомендателей: 1) люди, которых назвал сам рекомендуемый; 2) люди, на которых выходят без согласования с рекомендуемым. Люди из первой категории, естественно, лояльно относятся к рекомендуемому, и они, в основном, будут давать позитивную оценку кандидату. Но это не снижает эффективности проводимого сбора информации. При правильно организованном собеседовании можно получить достаточно объективную оценку. Преимущество работы с людьми из первой категории заключается в том, что они лучше знают рекомендуемого, имеют много дополнительной информации о нем и более разговорчивы. При обращении к человеку из второй категории нужно быть готовым к тому, что потребуется предварительно объяснять, о ком идет речь, объяснять, для чего требуется рекомендация и вообще настроить его на откровенный разговор. Преимущества обращения ко второй категории – более объективная информация о кандидате. Правда, нужно попробовать оценить и самого рекомендателя: он может быть претенциозно настроенным к рекомендуемому и умышленно давать неверную оценку.

Перед звонком необходимо заранее готовить список вопросов, а во время телефонного разговора обязательно нужно записывать все высказывания рекомендателя.

Генеральный директор Агентства Карьера